Si les parties dérogent à ce principe, il faut se poser la question du fractionnement des congés payés, et donc de savoir si le salarié a le droit a des jours de congés supplémentaires.
Le fractionnement possible du congé principal
Le fractionnement du congé principal est autorisé, sous certaines conditions, pour la partie du congé comprise entre 12 et 24 jours ouvrables (attention aux dimanche et jours fériés qui ne sont pas décomptés). En effet, le salarié doit obligatoirement prendre 12 jours ouvrables consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le code du travail ne prévoit l’octroi de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement que lorsque les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Accord nécessaire du salarié et de l’employeur
La faculté de fractionnement qu’elle soit mise en oeuvre par l’employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie.
En conséquence, le fractionnement ne peut être imposé par l’employeur : il faut l’agrément du salarié ou, en cas de fermeture de l’entreprise, l’avis conforme des délégués du personnel (art. L. 3141-18 et s. du Code du Travail).
Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut :
- soit refuser
- soit accepter sans conditions
- soit accepter à la condition que le salarié renonce à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement.
Jours supplémentaires pour fractionnement
Le fractionnement des congés donne droit à l’octroi de jours de congés supplémentaires, qu’il soit demandé par l’employeur ou par le salarié.
Seules des dispositions conventionnelles contraires ou la renonciation expresse du salarié peuvent déroger à ce principe.
Cette règle ne s’applique pas au fractionnement de la 5e semaine.
Le reliquat du congé principal (soit 24 jours ? 12 jours = 12 jours maximum de reliquat) qui est pris en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
- 2 jours supplémentaires, si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
- 1 jour supplémentaire si le reliquat pris en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours.
Dès lors qu’il y a un accord entre les parties sur le fractionnement, les jours de congé supplémentaire pour fractionnement sont dus que celui-ci ait été demandé par l’employeur ou par le salarié.
Renonciation à l’acquisition des jours de fractionnement par le salarié
Des dérogations à l’attribution de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal, peuvent être apportées soit par accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d’établissement (art. L. 3141-19 du Code du travail).
Les salariés peuvent renoncer à titre individuel aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Toutefois, en l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui se prévaut de cette renonciation d’en apporter la preuve. Tous les ans, à la période de pose des congés payés, l’employeur doit exiger une renonciation écrite individuelle de chaque salarié.
Si le salarié refuse de signer cet accord individuel, l’employeur ne peut que refuser le fractionnement s’il ne veut pas accorder les jours supplémentaires.