Comment doit-elle être mise en place ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Peut-elle être refusée ? Voici l’essentiel à connaître pour sécuriser son application en entreprise.
Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
Créée en 2004, à la suite de la canicule de l’été 2003 qui avait coûté la vie à près de 20 000 personnes âgées, la journée de solidarité représente une journée de travail supplémentaire, non rémunérée, imposée à l’ensemble des salariés.
Elle a été instaurée pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Elle constitue ainsi une contribution collective à la solidarité nationale.
Comment mettre en œuvre la journée de solidarité ?
Les modalités d’organisation de cette journée sont, en principe, définies par un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, une convention ou un accord de branche peut s’y substituer.
En l’absence de tout accord, c’est l’employeur qui fixe les modalités, après consultation du Comité Social et Économique (CSE) lorsqu’il existe.
Quelles sont les différentes modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ?
En pratique, la journée de solidarité peut être organisée de plusieurs façons, selon l’accord collectif ou la décision de l’employeur :
- Le travail d’un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise (à l’exclusion du 1er mai) ;
- Le travail d’un jour de repos RTT accordé dans le cadre d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail ;
- Toute autre modalité permettant d’accomplir 7 heures de travail précédemment non travaillées, selon les dispositions conventionnelles ou les règles d’organisation propres à l’entreprise.
Ce que l’employeur ne peut pas faire
L’employeur ne peut pas imposer la suppression d’un congé payé ou d’un repos compensateur pour effectuer la journée de solidarité. Concrètement, il ne peut pas imposer la pose d’un congé payé à la date retenue pour la journée de solidarité.
La souplesse laissée au salarié
Si l’employeur y consent, le salarié peut choisir de poser :
- Un jour de congé payé ou un congé conventionnel (congé d’ancienneté) à cette date ;
- Un jour RTT, à condition qu’il dispose d’une liberté de choix sur une partie de ces jours.
Quelle est la durée de la journée de solidarité ?
La durée maximale est fixée à 7 heures, pouvant être fractionnées sur l’année.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel.
Quand se tient la journée de solidarité ?
Traditionnellement fixée le lundi de Pentecôte — soit le 25 mai 2026 — la journée de solidarité peut, depuis la loi Leonetti de 2008, être positionnée sur n’importe quelle autre date de l’année.
Cependant en pratique, cette date du lundi de Pentecôte est restée plébiscitée et reste le choix le plus répandu.
En cas de fractionnement en heures, deux conditions doivent impérativement être respectées :
- Le fractionnement doit être réel et effectif, et correspondre à un total de 7 heure supplémentaire par an ;
- Des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés en situation particulière (forfait annuel en jours ou en heures, temps partiel).
Quelles incidences sur le contrat de travail ?
Pas de modification du contrat
Le travail accompli lors de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Il en résulte que le salarié ne peut pas refuser d’effectuer cette journée, sauf à commettre une faute susceptible de justifier un licenciement.
Un régime dérogatoire pour les heures effectuées
Les heures réalisées à ce titre dans la limite de 7 heures :
- ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire;
- doivent être décomptées de la durée du travail, notamment pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées;
- sont exclues du contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.
Cas particuliers à ne pas négliger
Certaines situations appellent des règles spécifiques :
-
Salariés au forfait jours :
Les salariés au forfait en jours dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, sont assujettis au principe d’une journée de solidarité sans rémunération supplémentaire. Cette journée est incluse dans le calcul de leur nombre de jour de travail.
-
Salariés absents (maladie, congé maternité, paternité…) :
Les salariés en arrêt maladie, congé parental ou congé maternité le jour de la journée de solidarité décidé dans l’entreprise n’ont pas à travailler ou récupérer la journée de solidarité. L’employeur ne peut pas reporter à une autre date la journée de solidarité pour ces employés.
-
Salariés multi-employeurs :
Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail.
-
Salariés ayant changé d’employeur :
Si la journée a déjà été accomplie chez un précédent employeur au cours de l’année, elle ne peut pas être exigée à nouveau par le nouvel employeur. L’employeur peut toutefois demander au salarié de travailler ce jour. Si ce dernier accepte, les heures travaillées échappent au régime dérogatoire de la journée de solidarité et donnent lieu à rémunération supplémentaire.
FAQ – Journée de solidarité en entreprise
La journée de solidarité est-elle obligatoire ?
Oui. La journée de solidarité est une obligation légale applicable à la plupart des salariés du secteur privé. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Qui décide de la date de la journée de solidarité ?
La date est généralement fixée par un accord d’entreprise ou un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut décider des modalités d’organisation après consultation du CSE lorsqu’il existe.
La journée de solidarité doit-elle obligatoirement être effectuée le lundi de Pentecôte ?
Non. Même si le lundi de Pentecôte reste la date la plus fréquemment retenue, la journée de solidarité peut être organisée à une autre date de l’année selon les besoins de l’entreprise.
La journée de solidarité est-elle rémunérée ?
Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet.
Un salarié peut-il refuser d’effectuer la journée de solidarité ?
En principe, non. La journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus injustifié du salarié peut donc être considéré comme une faute disciplinaire.
L’employeur peut-il imposer un congé payé pour la journée de solidarité ?
Non. L’employeur ne peut pas supprimer un jour de congé payé légal ou un repos compensateur pour organiser la journée de solidarité.
Comment fonctionne la journée de solidarité pour un salarié à temps partiel ?
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ?
Oui. Les 7 heures de la journée de solidarité peuvent être réparties sur plusieurs jours dans l’année, à condition que le fractionnement soit réel et clairement identifiable.
Les salariés en arrêt maladie doivent-ils récupérer la journée de solidarité ?
Non. Un salarié absent pour maladie, congé maternité ou congé parental le jour fixé pour la journée de solidarité n’a pas à récupérer cette journée ultérieurement.
Un salarié ayant déjà effectué sa journée de solidarité chez un précédent employeur doit-il la refaire ?
Non. Si le salarié a déjà accompli sa journée de solidarité au cours de l’année civile chez un précédent employeur, elle ne peut pas lui être imposée une seconde fois.
La journée de solidarité concerne-t-elle les salariés au forfait jours ?
Oui. Les salariés au forfait jours sont également concernés par la journée de solidarité, sans rémunération supplémentaire. Cette journée est intégrée dans leur nombre annuel de jours travaillés.
Les heures de la journée de solidarité comptent-elles comme des heures supplémentaires ?
Non. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont exclues du contingent d’heures supplémentaires dans la limite de 7 heures.
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