Les dispositions relatives à l’assurance chômage
La nouvelle loi apporte de nombreux changements concernant les règles de l’assurance chômage : tour d’horizon.
1. Une indemnisation modulée en fonction de la conjoncture
La loi prévoit désormais que « les conditions d’activité antérieure pour l’ouverture ou le rechargement des et la durée des droits à l’allocation d’assurance peuvent être modulées en tenant compte d’indicateurs conjoncturels sur l’emploi et le fonctionnement du marché du travail?».
La loi ne donne pas plus de précision mais le décret d’application qui devrait entrer en vigueur le 1er février 2023 devrait prévoir que la modulation se fera uniquement sur la durée d’indemnisation.
Ainsi, deux situations seront à distinguer :
- si le taux de chômage atteint 9 % ou qu’une hausse trimestrielle de 0,8 point est constatée, cette durée resterait similaire à ce que l’on connait aujourd’hui ;
- en revanche, en cas de conjoncture plus favorable, elle serait réduite de 25 %.
En revanche, aucune modulation des règles relatives au montant de l’allocation, ni des règles d’éligibilité à l’assurance chômage n’est prévue. Il n’y aura donc pas d’impact sur le nombre de personnes ouvrant un droit à l’assurance chômage.
2. Un droit à l’assurance chômage supprimé en cas de refus de deux CDI
Si un demandeur d’emploi a refusé à deux reprises, au cours des 12 mois précédents, une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, le bénéfice de l’allocation d’assurance chômage ne lui sera plus ouvert.
Le CDI proposé doit concerner le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement de lieu de travail (pour un contrat d’intérim : le même emploi ou un emploi similaire sans changement du lieu de travail).
Deux exceptions toutefois. Cette règle ne s’appliquera pas si?:
- le demandeur d’emploi a été employé dans le cadre d’un CDI au cours des 12 mois précédents?;
- la dernière proposition qui lui a été adressée n’est pas conforme aux critères prévus par le projet personnalisé d’accès à l’emploi, et ce projet a été élaboré avant la date du dernier refus pris en compte.
La proposition de CDI devra parvenir par écrit au salarié. En cas de refus, l’employeur en informera Pôle emploi.
Un décret devrait prochainement venir fixer les modalités d’application de ces dispositions.
3. Une démission présumée en cas d’abandon de poste
En cas d’abandon de poste, une présomption simple de démission s’appliquera, ce qui privera le salarié du bénéfice de l’assurance chômage (cf. infra).
4. Les règles de l’assurance chômage fixées par décret
Pour rappel, le code du travail prévoit que les mesures d’application des dispositions législatives relatives à l’assurance chômage font l’objet d’un accord conclu entre les organisations représentatives de salariés et d’employeurs qui doit être agréé par le Premier ministre, ou, en l’absence d’accord ou d’agrément, sont déterminées par un décret en Conseil d’État.
Par dérogation, le loi Marché du travail prévoit que ces mesures d’application sont directement déterminées par un décret en Conseil d’État pour la période allant jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard.
5. Les dispositions sur le bonus-malus prolongées
Depuis le 1er septembre 2022 certains employeurs (+ 11 salariés et dans certains secteurs limitativement énumérés) se voient appliquer un bonus-malus sur leur contribution d’assurance chômage. L’objectif affiché de ce dispositif est » de lutter contre le recours abusif aux contrats courts en incitant les entreprises à proposer des contrats de travail […] en CDI« .
Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution patronale d’assurance chômage (actuellement de 4,05 %) en fonction d’un taux dit de séparation :
- les bons élèves bénéficient d’un bonus : leur taux de contribution d’assurance chômage est minorée au maximum de 1,05 point de pourcentage, c’est à dire qu’il sera égal au moins à 3 % ;
- Au contraire, les mauvais élèves ont un malus : leur taux de contribution est majoré au maximum de 1 point de pourcentage, c’est à dire qu’il est égal au plus à 5,05 %.
En résumé, plus le taux de séparation d’une entreprise sera élevé, plus ses charges relatives au chômage le seront
Pour l’heure applicables jusqu’au 31 janvier 2023, les mesures de mise en œuvre du bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage pourront être prolongées jusqu’au 31 août 2024 par décret.
Les dispositions relatives a l’abandon de poste
Jusqu’à présent, l’abandon de poste se soldait dans la majorité des cas par un licenciement pour faute grave. De fait, ce licenciement n’était pas privatif des droits au chômage. Désormais, le salarié qui abandonne son poste de travail malgré une mise en demeure de son employeur sera présumé démissionnaire et sera ainsi privé de cess allocations chômage.
L’entrée en vigueur de cette procédure est subordonnée à la publication d’un décret d’application qui n’est pas encore paru.
1. Une procédure initiée par l’employeur
Selon le code du travail, l’employeur devra mettre en demeure le salarié en abandon de poste de justifier son absence et de reprendre son poste dans un certain délai, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge,
Sans nouvelle du salarié une fois ce délai expiré, ce dernier sera présumé démissionnaire. Ce délai est fixé par l’employeur. Il ne pourra toutefois pas être inférieur à un minimum fixé par décret.
2. La possibilité de saisine du CPH pour le salarié
La présomption de démission pourra être « renversée » par le salarié qui souhaite contester la rupture de son contrat devant le conseil de prud’hommes. Pour ce faire, le salarié devra démontrer que son abandon de poste n’était pas volontaire et que son absence était justifiée (par exemple en cas de manquements de l’employeur).
3. Les conséquences possibles de l’action en justice
Les conséquences de cette présomption de démission sont lourdes pour le salarié. En effet, ce dernier ne bénéficiera d’aucune indemnisation chômage (à moins de pouvoir justifier d’un cas de démission reconnu légitime par Pole Emploi).
Remarque : cette mesure devrait entraîner une modification de la DSN pour que soit introduit ce nouveau mode de rupture et que Pôle emploi en soit informé via la transmission de l’attestation employeur.
Les dispositions relatives aux cdd et a l’intérim
Outre l’obligation faite à l’employeur d’informer Pôle emploi en cas de refus d’un CDI à la fin d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, la Loi « Marché du travail » prévoit d’autres dispositions concernant les CDD et les contrats d’intérim.
1. CDI intérimaire : suppression des durées maximales de missions
Le CDI intérimaire est un type de contrat à durée indéterminée conclu, entre une entreprise de travail temporaire et un salarié, pour la réalisation de missions successives. Le salarié alterne entre des périodes d’exécution de missions auprès d’entreprises utilisatrices et des périodes sans exécution de missions (périodes d’intermission).
Jusqu’alors, la durée maximale des missions d’intérim réalisées dans ce cadre était fixée à 36 mois. Afin de sécuriser les parcours professionnels des intérimaires et limiter les contrats courts, la loi supprime cette durée maximale.
Désormais, un salarié engagé par CDI intérimaire pourra effectuer une mission sans limitation de durée.
2. La réactivation de l’expérimentation concernant les CDD multi-remplacement
Une loi du 5 septembre 2018 avait ouvert, à titre expérimental, la possibilité de conclure un unique CDD pour remplacer plusieurs salariés absents soit successivement ou sur deux mi-temps par exemple. Cette possibilité légale permettait de déroger à l’article qui prévoit la conclusion de CDD pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.
Cette faculté ne concernait toutefois que 11 secteurs limitativement énumérés et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.
La loi « Marché du travail » renouvelle cette expérimentation à l’identique pour une nouvelle durée de 2 ans.
Ce texte ne pourra toutefois pas entrer en vigueur avant la publication d’un décret qui doit fixer son champ d’application.
A terme, Cette expérimentation pourrait prendre la forme d’une généralisation si les résultats sont concluants.
Les dispositions relatives a l’électorat et l’éligibilité au CSE
La loi « Marché du travail » qui a opéré réécriture des règles relatives aux conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections professionnelles prévoit désormais que les salariés assimilés à l’employeur sont électeurs, mais ne sont pas éligibles.
Ainsi, ces salariés sont à inclure dans l’électorat. En revanche, outre les « conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur », sont dorénavant également exclus de l’éligibilité les « salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique ».
Les dispositions relatives à la VAE
Enfin, la loi Marché du travail procède à un remaniement des règles relatives à la VAE
La loi contient plusieurs mesures non détaillées mais reprise dans le tableau récapitulatif ci-dessous (Fichier PDF) .
